職缺開了兩個月，怎麼就沒人應徵？

公司消耗了不少時間與精力在徵人，卻還是遲遲沒人應徵，是職缺太冷門、還是薪水不夠高？

No!!是你不夠了解求職者
各位業主們看過來！
從求職者的角度看企業，節省企業徵才耗費的時間和金錢，達到最大效益～
一、求職者從哪些地方看企業
二、一份好的職缺敘述，快速吸引對的人才！
三、為什麼這些會影響投遞意願？
四、應該怎麼做

一、求職者從哪些地方看企業

企業會評估求職者、當然求職者也會審慎評估企業，在對職缺與企業不了解的情況下，大多數求職者都會依賴網路上的資料搜集，而究竟求職者會從哪裡看企業呢～
 

●官方網站

求職者在注意到公司職缺後產生興趣，第一時間藉由搜尋企業的官方網站，初步了解公司的經營理念、形象與產品。
因此，某些企業的官方網站也會新增職缺的頁面，方便求職者瀏覽、聯絡喔！
 

●粉專

不少求職者會從臉書的粉絲專頁了解公司的最新消息、感受企業的品牌個性。仔細想想，一個久久更新、荒廢已久的企業粉專，會讓求職者認為公司缺乏經營品牌形象、疏於管理；反之，在社群上活躍的粉絲專頁、經常分享產業知識與活動，更能讓求職者感受到公司的專業形象。
同時，也有不少公司透過粉專投放職缺的廣告、或是藉著社團等推廣職缺呦。
 

●IG

如果徵才的目標對象是年輕人、新鮮人，不妨參考IG徵才這一塊。比起臉書，IG更能夠呈現企業活潑親民、生活化、品牌個性的一面，與粉絲互動的自由度也更高，若是想凸顯企業的活力與年輕感，想必IG的經營不能少。有些企業還會透過與IG上的KOL合作推廣，增加求職者的觸及！
 

●LinkedIn

外商新創最愛用的LinkedIn 你跟上了嗎？
有人說Linkedln就是工作版的Facebook，想當然爾上面有許多不同產業、經驗豐富的求職者。統計顯示，經營LinkedIn的企業更容易讓人感受到是專業性、高質感的品牌，因此有經營Linkedln的企業更容易產生求職者的信任感！另外，LinkedIn也有刊登職缺的功能，有些經驗豐富的求職者或是人資獵頭會透過LinkedIn認識企業喔！
 

●面試趣/qollie

您搜尋過自己的企業評價嗎？
這是求職者最容易看到、也是決定是否從搜尋資料邁向投履歷行動的關鍵因素。
 
面試趣是由曾經面試過的求職者進行分享、qollie則是由員工（現任/離職）來分享公司優缺點，由於是其他求職者或在職者第一手最直觀的資訊，讓人感受是真誠直白的分享，因此很多求職者在搜尋時看到負評就會馬上打退堂鼓。反之，評價優良的公司會大幅提高求職者的興趣喔！
 

●GOOGLE 我的商家

求職者透過Google上的評價，了解消費者對該公司的評價、進而成為求職的評估因素之一，若公司的商家評價滿滿的顧客負評，想必求職者也會對公司的前瞻性與專業性感到懷疑吧～！P.S.特別是餐飲業、服務業等實體店家
 

●PTT、DCARD評論

PTT、Dcard這類匿名平台的殺傷力與前面提及的面試趣/qollie不相上下，因為會出現曾經的面試者/員工的心得，常被認為是可信度、參考價值高的求職資訊，不過凡事一體兩面，若底下留言是分享優良經驗、或是能夠透過網友的問答使求職者更了解公司，皆能讓公司的觀感大大提升！
 

二、一份好的職缺敘述，快速吸引對的人才！

同樣的職缺/薪水，付出同樣的刊登費與時間心力，為何別人的公司收到的履歷與求職者的素質就是比較高？
其實徵才就像販售商品，要吸引人、而且要吸引到設定的目標客群，想要高CP值的徵才效果，文案力勢必不能少！


●誠實是第一步

⭕️列點交代工作內容、徵才條件、加分條件；並詳細說明薪資工時、地點、福利等內容

❌工作內容攏統、標題與內文不符、公司資訊不清楚、資訊不透明
 


●特色要凸顯

⭕️填寫企業的簡介、主要商品、公司環境、經營理念、產業前景、資本額員工數時，應著重於對員工的重視程度與公司文化、團隊特質。在公司簡介敘述中吸引認同的人才加入，讓求職者感受到加入團隊是正確的選擇。


❌使用求職平台公版、複製給客戶看的公司簡介、完全不填寫
 

三、為什麼這些會影響投遞意願？



就像上面提及，企業面試人才，人才也在面試企業。求職者的求職歷程，企業也必須「過三關」才能讓求職者願意行動。
第一關：求職者注意到職缺、並進行了解時，發現職缺資訊、公司簡介資料不明不白，怕被受騙因而退出頁面。
第二關：求職者認為職缺合適，故上網搜尋公司評價，卻發現負評滿滿，因而打退堂鼓。
第三關：求職者在面試後對公司觀感不佳，進而上網分享不愉快的經驗、減少其他人投遞履歷的意願。

你發現了嗎？在求職歷程中企業必須對細節層層把關，提升求職者對企業的信任，才能增加與人才合作的機會喔！

四、應該怎麼做

想找到合適的人才需要下不少苦心，企業徵才時應該秉持著資訊公開透明、詳細說明職缺，並適時加入描述，告訴求職者這個工作內容具體要做什麼、能創造什麼價值。填寫公司資訊時以徵才角度填寫凸顯公司氛圍、願景的簡介，或是放上公司環境/公司活動照片，讓求職者感受到環境的友善、公司的潛力與對人才的重視，就能夠提升吸引到與公司理念相近之優秀人才的機率！


雖然不在徵才方面下苦心還是有可能收到履歷的投遞，但是最後的結果往往變成應徵者不符合企業理想，或是企業不符合應徵者的期待。

優秀的人才會重視細節與未來發展，由各方面仔細評估職缺、與該公司的合適度。因此企業在職缺上呈現的面向越豐富、越能減少求職者的認知落差，也能讓企業找到適合職缺的人才。
 
● 董氏基金會——工作壓力自我檢測表：
https://www.etmh.org/Online_tool/detection4
● 衛生福利部壓力指數量表：
https://health99.hpa.gov.tw/onlineQuiz/pressure
● 勞動部勞工諮詢申訴專區：
https://www.mol.gov.tw/1607/28690/28700/